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本文摘要:(11月29日《扬子晚报》)《江苏地方法》在全国首次明确提出联合育儿假,首次推进男性育儿假,提倡男性参与家务劳动,共同抚养子女是法律思想。这对新婚夫妇无疑是受影响的消息。(威廉莎士比亚、温斯顿、哈利波特斯)地方法规实现纸质福利的事例屡见不鲜。

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(11月29日《扬子晚报》)《江苏地方法》在全国首次明确提出联合育儿假,首次推进男性育儿假,提倡男性参与家务劳动,共同抚养子女是法律思想。这对新婚夫妇无疑是受影响的消息。

但是笔者现实地认为,男性育儿休假不能沦为纸福利的宿命。据报道,草案规定,根据法律和规定,生儿育女的夫妇、妇女享受产假期间,有条件的用人单位决定男子享受不到5天的共同育儿假。该条款与6月初发行时相比发生了变化。从普遍性休假变成了希望,从不到15天增加到不到5天。

两个字立即使原本强盛的地方法规停滞不前,不进行这种调整的原因是主要原因,还是考虑到企业使用费和条款的实际操作性,是敲假期,企业费用的承认应该减少。(威廉莎士比亚、温斯顿、哈利波特斯)地方法规实现纸质福利的事例屡见不鲜。这里有两个现成的例子。

第一,湖北、宁夏等10多个省市已经实施地方性法规,不对女职员进行月经、怀孕、分娩、哺乳期、更年期五期劳动保护,其中专门从事痛经休假,特别强调带薪休假的地方很多,但这些地方性法规在现实生活中多次实施的失望。其次,2007年广东公布高温津贴,但去年7月6日,根据《广州日报》,相关部门每年都通知,但只有6%获得高温津贴。就像男性育儿假、痛经假、高温津贴等职工福利一样,人负责工作的机关、事业单位、财大气粗的大型国企里,能继续一起执行,没什么意思。

另外,去萝卜一个坑的企业,特别是民营企业,超人部的职工,连志愿者福利的勇气都没有。对于那些为了最大限度地提高执着利润的企业来说,国家法定节假日可能会拒绝员工长时间下班,而地方法规中想要实施的休假,无疑会推出员工无法期待的纸质福利。

如果想让男性育儿休假确实扎根,法律部门应该具备更完善、更具体的休假制度,实施更详细的实施细则。只有这样,男性育儿骗局才能从纸质文件回到现实,沦落为很多职员实际享受的现实福利。


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